Candidate Net Promoter Score là gì? Cách tính và đo lường hiệu quả!
Đo lường Chỉ số Candidate Net Promoter Score (cNPS) hay Chỉ số đo lường về mức độ gắn kết của ứng viên giúp doanh nghiệp cải thiện trải nghiệm ứng viên và nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
Trong bài viết này, freeC Asia sẽ cùng bạn tìm hiểu cách đo lường và tính toán cNPS cũng như các thực hành tốt nhất cho Chỉ số về mức độ gắn kết của ứng viên.
Chỉ số Candidate Net Promoter Score (cNPS) là gì?
Chỉ số Candidate Net Promoter Score (cNPS) thể hiện mức độ hài lòng hoặc không hài lòng của ứng viên về trải nghiệm thực tế đối với tổ chức trong suốt quá trình ứng tuyển và tuyển dụng.
cNPS là một chỉ số và KPI tuyển dụng được nhiều công ty sử dụng với nhiều mục tiêu khác nhau:
- Đánh giá trải nghiệm ứng viên.
- Tạo cơ sở dữ liệu quan trọng cho việc cải thiện quy trình tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng.
Các tổ chức thường thu thập dữ liệu cNPS thông qua Khảo sát Trải nghiệm ứng viên bằng cách đặt ra hàng loạt câu hỏi (đa dạng nhóm câu hỏi). Ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này theo mức đánh giá từ 0 đến 10 – “Rất không hài lòng” đến “Rất hài lòng”.
Cách tính Chỉ số Candidate Net Promoter Score (cNPS) là gì?
Bạn có thể tính toán mức điểm tổng Candidate Net Promoter Score (cNPS) dựa trên dữ liệu các câu trả lời của ứng viên, tương ứng từ 0 đến 10. Cụ thể,chia thành ba nhóm:
- 0-6 điểm – Nhóm phê bình (Detractors): Nhóm các ứng viên có trải nghiệm tiêu cực và không có khả năng giới thiệu công ty.
- 7-8 điểm – Nhóm trung lập (Passives): Nhóm các ứng viên có trải nghiệm khá tích cực nhưng chưa đủ nhiệt tình để được đánh giá là nhóm ứng viên tiềm năng.
- 9-10 điểm – Nhóm khuyến khích/ủng hộ (Promoters): Nhóm các ứng viên này có trải nghiệm tích cực và rất có khả năng giới thiệu công ty.
Việc cần làm tiếp theo là xem xét có bao nhiêu ứng viên trong mỗi nhóm và tỷ lệ phần trăm tương ứng so với tổng số.
Công thức chung để tính toán Chỉ số về mức độ gắn kết của ứng viên (cNPS)
cNPS = % Nhóm ủng hộ – % Nhóm phê bình
Ví dụ: Bạn nhận được tổng cộng 20 phản hồi khảo sát ứng viên.
Mức điểm trên 0 thường được xem là ổn. Kết quả từ 30 đến 70 là mức điểm tốt và trên 70 là rất tốt.
Dựa trên điểm số, bạn cần tỷ lệ phần trăm của các nhóm để tính toán cNPS (tổng cộng là 100%).
- 4 người/20 – Nhóm phê bình 20%
- 6 người/20 – Nhóm trung lập 30%
- 10 người/20 – Nhóm ủng hộ 50%
Nhóm Trung lập không được tính trong phép tính. Bây giờ, trừ Người phản đối khỏi Người ủng hộ.
Áp dụng công thức, chúng ta có:
cNPS: 50 – 20 = +30
Điểm cNPS = +30
Tại sao nên đo lường Chỉ số Candidate Net Promoter Score?
Thực tế cho thấy các vấn đề trong tuyển dụng như: từ chức, sa thải hàng loạt hay thiếu hụt kỹ năng đã tạo ta nhiều ảnh hướng tiêu cực đến điều kiện lao động cũng như sức cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường chung!
Ứng viên hiện tại có thể đưa ra các đánh giá, quan điểm và lựa chọn tổ chức hay đơn vị doanh nghiệp mà mình muốn đồng hành (sau khi có sự cân nhắc về vị trí tuyển dụng và tham khảo từ nhiều nguồn).
Nghiên cứu cho thấy khoảng 1/3 ứng viên đã từ chối lời mời việc làm vì công ty có đánh giá về thương hiệu nhà tuyển dụng trực tuyến không tích cực (Theo Fractl).
Theo dõi Candidate Net Promoter Score (cNPS) giúp bạn tạo ra trải nghiệm ứng viên tốt hơn để giảm thiểu những đánh giá bất lợi về thương hiệu. Thương hiệu nhà tuyển dụng tốt có thể tạo ra lợi thế lớn, giúp tổ chức đánh bại đối thủ và “săn” được nhiều tài năng nhân sự hơn.
Và cNPS không chỉ liên quan đến nhu cầu tuyển dụng hiện tại, đây còn là một trong những chỉ số giúp tạo nên cơ sở cho các sáng kiến và chiến lược thu hút tài năng trong các giai đoạn mới!
Các thực hành tốt nhất về Chỉ số Candidate Net Promoter Score (cNPS)
1. Theo dõi Candidate Net Promoter Score cho cả ứng viên bị từ chối và được tuyển dụng
Theo dõi chặt chẽ kết quả khảo sát ứng viên sẽ cung cấp cho bạn một bức tranh toàn diện về cách ứng viên trải nghiệm quá trình tuyển dụng. Các phản hồi của họ có thể bị ảnh hưởng từ việc họ có được tuyển dụng hay không.
HR và Doanh nghiệp nên đặt câu hỏi cNPS cho tất cả người tìm việc, cho dù có được tuyển dụng hay không. Nếu khả dĩ lý tưởng, kết quả sẽ cho thấy tất cả ứng viên đều có trải nghiệm tích cực với tổ chức của bạn.
Tuy vậy trong thực tế, điều đó có thể khó xảy ra. Bạn có thể nhận được phản hồi tiêu cực từ những ứng viên bị từ chối vì họ chưa nhận được công việc mình muốn. Tuy nhiên, đừng quá lo lắng, bởi họ vẫn có thể đánh giá trải nghiệm ứng tuyển của mình trung thực hơn so với những ứng viên trúng tuyển. Dù kết quả và mức điểm tổng có thế nào, bạn vẫn nên sử dụng những đánh giá thẳng thắn và thực tế này để cải thiện trải nghiệm ứng viên tốt hơn.
2. Đo lường Candidate Net Promoter Score ở nhiều giai đoạn của quy trình
Đo lường cNPS ở nhiều giai đoạn của quá trình tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng nắm bắt rõ hơn các sắc thái riêng biệt (cảm xúc, góc độ nhìn nhận,…) mà ứng viên mong muốn ở bước khác nhau của hành trình ứng viên.
Điều này sẽ giúp bạn phát hiện các vấn đề tiềm ẩn ở từng giai đoạn.
Ví dụ: Có thể ứng viên thấy quá trình ứng tuyển của bạn hơi phức tạp, nhưng trải nghiệm phỏng vấn của họ rất tuyệt vời. Điều đó cho thấy bạn cần phải cải thiện giai đoạn ứng tuyển ban đầu nhiều hơn.
| Một số điểm đáng lưu tâm! |
|---|
| Phía nhà tuyển dụng nên kiểm soát tốt việc thu thập đủ dữ liệu khi gửi quá nhiều khảo sát |
| Không phải tất cả phản hồi đều giống nhau. Việc nhà tuyển dụng nhận được phản hồi khác nhau từ một ứng viên bị từ chối trong quá trình sàng lọc là điều hết sức bình thường |
| Nếu có thể, hãy khai thác sâu hơn về lý do những người tìm việc đã quyết định rút đơn ứng tuyển. Điều gì khiến họ thay đổi và rút đơn ứng tuyển? Họ đã chờ đợi quá lâu để nhận được phản hồi (cuộc gọi/email) từ nhà tuyển dụng? Họ có nhận được một lời mời việc làm tốt hơn từ phía doanh nghiệp khác hay không? |
| Xem xét thêm yếu tố về phân khúc để có thể hiểu được sự khác biệt giữa các nhóm ứng viên (theo vị trí, vai trò,…) để dễ dàng đi sâu vào các vấn đề. Ví dụ: Trong khi ứng viên ứng tuyển các vị trí cấp cao có thể thấy quá trình tuyển dụng nhiều bước là hợp lý, thì ứng viên cho các vị trí ít kinh nghiệm hơn có thể coi đó là cồng kềnh, nhiều bước |
3. Đặt mục tiêu cải thiện theo thực tế
Như đã đề cập, mục tiêu chính của việc đo lường cNPS là tạo ra trải nghiệm tích cực cho ứng viên một cách nhất quán.
HR/Doanh nghiệp có thể đặt ra các mục tiêu SMART ( Specific – cụ thể, Measurable -có thể đánh giá được, Achievable – có thể đạt được, Relevant – phù hợp và Time-bound có cột mốc thời gian cụ thể) để cải thiện, giúp duy trì sự tập trung và động lực.
Ví dụ về mục tiêu:
Cải thiện cNPS thêm 10% trong quý tiếp theo.
Việc sử dụng dữ liệu cNPS lịch sử (giai đoạn trước đó) giúp dễ dàng theo dõi tiến độ, đặt ra các mục tiêu và kỳ vọng có thể đạt được giúp cải thiện chỉ số cNPS.
Tăng tỷ lệ nhóm người khuyến khích/giới thiệu (Promoters),
Tăng tỷ lệ người giới thiệu từ 15% lên 20% vào 6 tháng cuối năm 2024.
>>> Xem thêm:
4. Xác định các câu hỏi trong khảo sát Candidate Net Promoter Score
Câu hỏi cNPS cho ứng viên sẽ phụ thuộc vào thông tin bạn muốn khai thác từ họ.
Thường câu hỏi chính trong bảng hỏi về cNPS sẽ là:
Trên thang điểm 1 – 10, bạn đánh giá khả năng giới thiệu các vị trí tuyển dụng của chúng tôi với bạn bè và gia đình như thế nào?
Để có được dữ liệu chính xác hơn về trải nghiệm của ứng viên, bạn có thể xem qua các câu hỏi gợi ý sau đây đế tối ưu bảng Khảo sát Trải nghiệm ứng viên:
- Quá trình nộp đơn trên website của chúng tôi có dễ dàng không?
- Mức độ JD phản ánh rõ vai trò trong buổi phỏng vấn so với nhóm tuyển dụng?
- Giao tiếp qua email, điện thoại trong quá trình tuyển dụng có nhanh chóng và hiệu quả?
- Thách thức lớn nhất bạn gặp phải trong quá trình tuyển dụng của chúng tôi là gì?
- Nhà tuyển dụng đã liên hệ với bạn về kết quả tuyển dụng nhanh như thế nào?
- Nhà tuyển dụng đã hỗ trợ bạn tốt như thế nào?
- Bạn có nộp đơn cho vị trí tuyển dụng trong tương lai tại công ty chúng tôi không?
- Quá trình tuyển dụng cần được cải thiện đến mức nào?
5. Áp dụng tự động hóa
Các công cụ chuyên về trải nghiệm ứng viên sẽ giúp bạn gửi khảo sát sau khi ứng viên hoàn thành các bước như: nộp đơn ứng tuyển, phỏng vấn, nhận kết quả (từ chối hoặc được tuyển dụng).
Một số công cụ trải nghiệm ứng viên cho phép tích hợp với hệ thống ATS (Applicant Tracking System – Hệ thống Theo dõi Ứng viên). Sau đó, các cuộc khảo sát ứng viên sẽ được tự động gửi qua email khi ứng viên bước vào giai đoạn cụ thể với các trạng thái cụ thể (được xác định) trong ATS.
Ví dụ: Đã nộp đơn, đã phỏng vấn, bị từ chối hoặc được tuyển dụng. Ứng viên cũng có thể nhận được thông báo bật lên tự động để điền vào khảo sát khi họ nộp đơn hoặc hoàn thành bài đánh giá trước tuyển dụng.
Sau khi thu thập dữ liệu, phần mềm sẽ hợp nhất kết quả. Một số nền tảng giúp bạn đo lường trải nghiệm ứng viên bao gồm Starred, Trustcruit và Talenthub.io.
6. Phân đoạn dữ liệu
Quy trình tuyển dụng sẽ linh hoạt được áp dụng cho nhiều trường hợp khác nhau: tùy theo vai trò, phòng ban, địa điểm, đơn vị kinh doanh hoặc nhà tuyển dụng.
Đó là lý do tại sao HR/Doanh nghiệp cần phân tích chi tiết dữ liệu cNPS của ứng viên. Phân đoạn phản hồi dựa trên các tiêu chí khác nhau cũng như giai đoạn trong quy trình tuyển dụng sẽ cho phép phía nhà tuyển dụng thu thập thông tin chi tiết có liên quan và thực hiện thiết lập các cải tiến phù hợp.
7. Thu thập dữ liệu định tính
Nguồn dữ liệu định tính dễ tiếp cận, tiềm năng nhất đến từ những ứng viên mới được tuyển dụng. Bạn có thể tiến hành các cuộc phỏng vấn ngắn với họ để tìm hiểu chi tiết về điều họ thích và không thích về quy trình của bạn, khuyến khích ứng viên chia sẻ chân thành thông qua các phản hồi.
Chúng ta thường bị rơi vào “bẫy” lời khen khi dễ tập trung vào phản hồi tích cực, và quên hoặc loại trừ đi các phản hồi mang tính xây dựng, đôi lúc có phần hơi chỉ trích (do mỗi ứng viên sở hữu cá tính khác nhau). Hãy thật thông minh, cân bằng thiên kiến! Thực hiện các bước chủ động để tìm hiểu lý do tại ứng viên lại có trải nghiệm chưa tốt về quy trình tuyển dụng.
Bạn muốn biết thêm về cách thuật toán LinkedIn hoạt động để tối ưu hóa tìm kiếm của mình? Đăng ký Tải xuống Boolean Search Cheat Sheet cho nhà tuyển dụng tại đây.
8. So sánh với tiêu chuẩn ngành và kết quả của chính bạn
Bạn có thể so sánh điểm số cNPS với các tiêu chuẩn ngành.
Ví dụ: Điểm chuẩn cNPS cho ứng viên bị từ chối sau phỏng vấn là -1. Bạn có thể tham khảo báo cáo Điểm chuẩn Trải nghiệm Ứng viên của Starred để có thông tin chi tiết về điểm chuẩn cNPS.
Thậm chí tốt hơn, bạn có thể so sánh tiến độ kết quả của mình theo thời gian và tạo ra các điểm chuẩn nội bộ về điểm số cNPS. Bằng cách đó, bạn có thể liên tục theo dõi hiệu suất và triển trai thực hiện để cải thiện trải nghiệm ứng viên.
9. Hành động dựa trên kết quả
Công cụ cNPS mà bạn chọn, cho dù là khảo sát của riêng bạn hay một nền tảng trải nghiệm ứng viên chuyên dụng, việc quan trọng nhất là phải ghi lại kết quả.
Sau đó, hãy theo dõi sự tăng hoặc giảm điểm số và xem phản hồi sâu sắc từ ứng viên về những gì cần cải thiện. Thông tin này giúp đánh giá các thực tiễn cụ thể của nhóm để xác định những yếu tố đóng góp hoặc làm giảm trải nghiệm ứng viên.
Khi khảo sát ứng viên về trải nghiệm của họ, điều quan trọng là thiết kế được các mô hình cải tiến có tính ứng dụng (dựa trên kết quả) để làm cho quy trình tuyển dụng phía doanh nghiệp trở nên mượt mà, công bằng và thú vị hơn đối với ứng viên. Và với các mục tiêu thực tế được đặt ra, HR và doanh nghiệp sẽ có một lộ trìnhchuẩn để đạt được chúng.
Dịch vụ Headhunt từ freeC Asia có thể hỗ trợ cải thiện Candidate Net Promoter Score (cNPS) như thế nào?
Nâng cao trải nghiệm ứng viên với hơn 60 chuyên gia và 2.000 freelancer đội ngũ chuyên viên từ freeC Asia có kỹ năng giao tiếp chuyên nghiệp, hiểu rõ nhu cầu của cả doanh nghiệp lẫn ứng viên:
- Cung cấp thông tin chi tiết, hỗ trợ ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng, giúp tạo ra trải nghiệm tích cực hơn.
- Làm việc chặt chẽ với ứng viên để đảm bảo họ được chuẩn bị tốt nhất cho các bước trong quá trình tuyển dụng. Điều này giúp ứng viên cảm thấy tự tin và thoải mái hơn, từ đó cải thiện cNPS.
- Cam kết đồng hành, hỗ trợ ứng viên từ giai đoạn ứng tuyển, qua các vòng phỏng vấn, cho đến khi nhận được công việc. Điều này giúp ứng viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ, giảm bớt căng thẳng trong quá trình tìm kiếm việc làm.
Candidate Net Promoter Scores là một chỉ số quan trọng để xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả. Việc cải thiện điểm số cNPS sẽ giúp ích cho nỗ lực và chiến lược tuyển dụng dài hạn ở doanh nghiệp.
Liên hệ được tư vấn MIỄN PHÍ với chúng tôi ngay hôm nay để tìm hiểu thêm về Dịch vụ Headhunt tích hợp công nghệ AI với mục tiêu tìm kiếm ứng viên chất lượng, đổng thời cải thiện và nâng cao chỉ số Candidate Net Promoter Score (cNPS) cho doanh nghiệp của bạn!
Bài viết Candidate Net Promoter Score là gì? Cách tính và đo lường hiệu quả! đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog.
from FreeC Blog https://ift.tt/gjkQxFE
via freeC
Comments
Post a Comment