ROI tuyển dụng? Các hướng dẫn và công thức tính toán ROI hiệu quả

ROI trong tuyển dụng là một chỉ số quan trọng giúp các chuyên gia nhân sự xác định rõ các giá trị, lợi ích thực tế từ những nỗ lực và sự đầu tư vào quy trình tuyển dụng hiện tại.

Sẽ có rất nhiều thắc mắc được đặt ra! Chi phí tuyển dụng tổng thể ở doanh nghiệp của bạn là bao nhiêu? Và các giá trị tài chính ở một nhân sự mới có mang về lợi nhuận đủ tốt so với các khoản chi phí đã đầu tư hay không?

Trong bài viết này, hãy cùng freeC Asia tìm hiểu chi tiết về ROI trong tuyển dụng và các vấn đề quan trọng xoay quanh chỉ số này.

ROI trong tuyển dụng là gì?

Trong tuyển dụng, ROI (Return on Investment) là chỉ số giúp đo lường tính hiệu quả và giá trị của các chiến lược, hoạt động tuyển dụng của tổ chức trong việc thu hút, tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

Để tính toán ROI, bạn cần tổng hợp các chi phí liên quan đến quy trình tuyển dụng, bao gồm: chi phí quảng cáo tuyển dụng, phí dịch vụ tuyển dụng, thời gian làm việc của nhân viên tuyển dụng, cũng như chi phí đào tạo và hội nhập.

Tiếp theo, bạn cần so sánh những chi phí này với lợi ích thu được từ nhân viên mới, chẳng hạn như mức tăng năng suất, sự cải thiện hiệu suất công việc và các đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

Nếu ROI dương (+), điều đó cho thấy nỗ lực tuyển dụng đang mang lại giá trị lớn hơn so với chi phí bỏ ra. Trong khi ROI âm (-) sẽ chỉ ra điều ngược lại.

Tại sao HR nên theo dõi ROI trong tuyển dụng?

Theo dõi ROI trong tuyển dụng giúp tổ chức đánh giá hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng, đưa ra quyết định đúng đắn về sự đầu tư cho việc thu hút nhân tài, xác định các khía cạnh cần cải thiện để tối ưu hóa quy trình và kết quả tuyển dụng.

ROI không chỉ đơn thuần mang ý nghĩa đo lường chi phí cho mỗi nhân viên được tuyển. Việc theo dõi ROI cũng là một cách tuyệt vời để các chuyên gia nhân sự đánh giá trải nghiệm ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng. Có một điều thực tế cần phải lưu ý, những gì HR đo lường được thì vẫn có thể quản lý và cải thiện được.

52% người tìm việc đã từ chối lời mời làm việc vì trải nghiệm ứng viên không tốt (theo Báo cáo Trải nghiệm Ứng viên 2024) của CareerPlug. Các ứng viên họ rất quan tâm đến cách tổ chức tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng. Đặc biệt hơn, các trải nghiệm thực tế này có thể ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển hoặc gia nhập của họ.

Mẹo dành cho Nhân sự

Thực hiện những thay đổi tích cực trong quy trình tuyển dụng có thể giúp tăng tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc từ các ứng viên tiềm năng.

7 lý do quan trọng để theo dõi ROI tuyển dụng

Dưới đây là 7 lý do quan trọng vì sao các chuyên gia nhân sự nên theo dõi ROI tuyển dụng:

Lý do	Ý nghĩa
Thể hiện giá trị với các bên liên quan	Bằng cách chỉ ra các số liệu cụ thể về lợi ích từ các khoản đầu tư vào tuyển dụng, HR có thể trình bày về các chi phí này trước các bên liên quan. Đồng thời, có thể chứng minh giá trị thực tế và tính hiệu quả các kế hoạch tuyển dụng đối với lợi nhuận của công ty.
Đồng bộ hóa nỗ lực tuyển dụng với chiến lược kinh doanh	Hiểu rõ ROI tuyển dụng giúp bạn điều chỉnh các chiến lược thu hút nhân tài sao cho phù hợp với kế hoạch kinh doanh tổng thể, tăng cường việc tìm kiếm chính xác các nhân sự tài năng.
Tối ưu hóa chi phí	Theo dõi ROI tuyển dụng giúp bạn luôn chủ động tìm và khai thác các phương pháp hữu ích với mục tiêu cải thiện chi phí, và nâng cao hiệu quả tuyển dụng tổng thể.
Cải thiện thời gian tuyển dụng	Quá trình tuyển dụng kéo dài có thể dẫn đến việc tăng thời gian tuyển dụng, ảnh hưởng đến khả năng tăng trưởng và mở rộng của doanh nghiệp. Khi có dữ liệu từ ROI tuyển dụng, tổ chức có thể cải thiện các bước trong quy trình, kiểm soát thời gian tuyển dụng – vận hành ở từng giai đoạn, giảm thiểu tình trạng làm mất ứng viên tiềm năng hoặc khiến họ băn khoăn và nhận lời mời từ công ty khác.
Vấn đề phân bổ nguồn lực	Từ việc nắm bắt thông tin từ ROI tuyển dụng, các chuyên gia tuyển dụng có thể đưa ra quyết định chiến lược phù hợp hơn cho kế hoạch phân bổ nguồn lực, ưu tiên các sáng kiến tuyển dụng mang lại lợi nhuận cao nhất, đảm bảo sử dụng thời gian và ngân sách một cách tối ưu.
Đo lường hiệu suất	Theo dõi ROI của các hoạt động tuyển dụng là một phương pháp đo lường hiệu suất tuyệt vời cho phòng nhân sự. Chỉ số từ ROI cung cấp các thông tin chuyên sâu, tạo ra cơ sở đánh giá chuẩn nhất về tính hiệu quả từ các hoạt động và sáng kiến tuyển dụng từ đội ngũ.
Ra quyết định dựa trên dữ liệu	Từ nguồn dữ liệu có tính khoa học và rất nhiều “insight” quan trọng thông qua ROI tuyển dụng, HR có thể tổng hợp, phân tích và đánh giá để đưa ra các quyết định thực tiễn. Cách tiếp cận dựa trên những minh chứng dữ liệu này cho phép HR tinh chỉnh quy trình tuyển dụng, tập trung vào các chiến lược hiệu quả, và loại bỏ những chiến lược không mang lại kết quả tích cực, từ đó liên tục cải thiện quy trình tuyển dụng.

Công thức tính ROI tuyển dụng

Để xác định ROI trong tuyển dụng, bạn cần theo dõi các chỉ số tuyển dụng quan trọng, các chi phí cố định cũng như các lợi ích về mặt tài chính mà việc đầu tư vào nhân viên mới có thể mang lại.

Hãy bắt đầu với các chỉ số quan trọng dưới đây!

Mặc dù các chỉ số này không có giá trị tài chính trực tiếp khi áp dụng trong tính toán ROI, nhưng chúng đều là dữ kiện quan trọng mà bạn có thể xem xét, tận dụng để tối ưu quy trình tuyển dụng tổng thể.

Các chỉ số tuyển dụng quan trọng cần theo dõi

1. Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên (New Hire Turnover)

Đối với nhân viên mới, họ thường cần một khoảng thời gian để thích nghi và đạt hiệu suất tốt nhất. Chỉ số New Hire Turnover – Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên được dùng để tính toán số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên hoặc một khoảng thời gian khác do công ty xác định.

Việc những nhân viên này lựa chọn rời đi sớm đồng nghĩa với việc sự đầu tư của bạn vào họ bị mất đi, kéo theo các chi phí phát sinh với mỗi lần tuyển dụng mới, đồng thời làm ảnh hưởng đến ngân sách tuyển dụng tổng thể của doanh nghiệp.

→ Đề xuất hướng giải quyết: Sự chênh lệch về kỳ vọng giữa ứng viên với vị trí công việc là nguyên nhân chính dẫn đến việc từ chức hoặc sa thải sớm. HR cần phải truyền đạt rõ ràng kỳ vọng và mục tiêu công việc cụ thể với ứng viên trong quá trình tuyển dụng, về quy trình onboarding và sẵn sàng cung cấp các nguồn lực cần thiết giúp họ nâng cao hiệu suất làm việc.

2. Tỷ lệ chấp nhận đề nghị (Offer Acceptance Rate)

Chỉ số này phản ánh Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc từ tổ chức của bạn. Một lời mời bị từ chối không chỉ lãng phí các tài nguyên, nỗ lực tuyển dụng mà còn làm tăng chi phí vận hành, đặc biệt là sau quá trình dài trải qua nhiều vòng phỏng vấn.

Tỷ lệ OAR thấp có thể chỉ ra vấn đề trong quy trình tuyển dụng và cho thấy rằng nhà tuyển dụng chưa giải quyết hiệu quả các mục tiêu và lo ngại của ứng viên trước khi đưa ra lời mời.

→ Đề xuất hướng giải quyết: Hãy hỏi các ứng viên từ chối lý do về sự lựa chọn của họ. Số lượng (bao gồm lý do) từ nhóm ứng viên từ chối một vị trí có thể cung cấp cho bạn nhiều thông tin hơn về quy trình tuyển dụng.

3. Tỷ lệ hoàn thành đơn ứng tuyển (Application Completion Rate)

Theo SHRM, 92% người tìm việc không hoàn tất đơn ứng tuyển trực tuyến. Tỷ lệ hoàn thành đơn ứng tuyển theo dõi số lượng ứng viên bắt đầu và hoàn tất đơn ứng tuyển.

Điều này rất quan trọng để tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng. Nếu ACR của bạn thấp, có thể đơn ứng tuyển của bạn quá dài hoặc quá phức tạp.

→ Đề xuất hướng giải quyết: Điều quan trọng là thu thập đủ thông tin từ ứng viên, và làm mọi cách để tạo ra quy trình ứng tuyển tinh gọn, đơn giản. Tìm kiếm sự cân bằng giữa những thông tin cơ bản về ứng viên và các thông tin được khai thác sâu hơn qua quá trình tuyển dụng.

Ví dụ, yêu cầu ứng viên cung cấp một video ngắn giới thiệu về bản thân có thể vừa nhanh chóng vừa mang lại thông tin hữu ích.

4. Tỷ lệ ứng viên được mời phỏng vấn (Applicant-to-Interview ratio)

Số lượng ứng viên thường nộp đơn cho một vị trí so với số người được chọn để phỏng vấn được hiểu là tỷ lệ ứng viên được mời phỏng vấn.

Việc theo dõi chỉ số này cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của các quy trình quảng cáo và sàng lọc.

→ Đề xuất hướng giải quyết: Đánh giá xem tỷ lệ ứng viên được phỏng vấn đạt mức cao hay thấp và liệu bạn có đang thu hút những ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng hay không.

5. Thời gian tuyển dụng (Time-to-hire)

Việc hiểu thời gian và tài nguyên tài chính dành cho quy trình tuyển dụng là rất quan trọng.

Thời gian tuyển dụng (Time-to-hire) mô tả khoảng thời gian từ khi một ứng viên tiềm năng xuất hiện trong hệ thống tuyển dụng của công ty và gửi một đề nghị việc làm (offer) cho đến khi ứng viên đó chấp nhận và bắt đầu làm việc tại công ty.

→ Đề xuất hướng giải quyết: Theo dõi mọi chỉ số trong quy trình tuyển dụng.

Công thức tính Time-to-hire:

Thời gian Tuyển dụng cho một vị trí tuyển dụng mới = Ngày ứng viên chấp nhận offer – Ngày đầu tiên ứng viên nộp đơn

Time to Hire = Date offer accepted – Application date

Ví dụ: Tại freeC, vị trí Full Stack Web Developer được phê duyệt vào ngày 01/07/2024. Ứng viên A nộp đơn vào ngày 20/07/2024. Trải qua 2 vòng phỏng vấn, freeC đã gửi cho A một “offer” và A đã đồng ý đi làm vào ngày 01/08/2024. Trong trường hợp này, Time-to-hire là 11 ngày.

6. Chất lượng tuyển dụng (Quality of Hire)

Quality of Hire – Chất lượng tuyển dụng là một chỉ số đo lường giá trị mà nhân viên mới mang lại cho công ty, thường được đánh giá bằng sự đóng góp của họ cho sự thành công lâu dài của tổ chức. Đây là một chỉ số phức tạp, thường được đo lường sau vài tháng kể từ khi tuyển dụng, tổng hợp nhiều chỉ số nhỏ khác nhau để tính toán như chỉ số hiệu suất của ứng viên mới, tỷ lệ nghỉ việc và tỷ lệ giữ chân.

→ Đề xuất hướng giải quyết: Cần sự hợp tác chặt chẽ với từng trưởng phòng và quản lý để xác định các yếu tố cần đo lường. Thông thường, nên xem xét sự phù hợp với giá trị của công ty, mức độ đóng góp của cá nhân vào đội ngũ, và tốc độ hòa nhập cũng như năng suất làm việc của nhân sự mới.

Công thức tính Quality of Hire:

Chất lượng Tuyển dụng = (Phần trăm Chỉ số 1 + Phần trăm Chỉ số 2 + Phần trăm Chỉ số 3 ...) ÷ Số chỉ số

Quality of Hire = (Indicator 1 % + Indicator 2 % + Indicator 3 %…) ÷ Number of Indicators

8 giá trị tài chính mà nhân viên mới có thể mang lại!

• Giá trị năng suất: Mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc của nhân viên mới góp phần vào hoạt động và mục tiêu của công ty.
• Tác động doanh thu: Những đóng góp trực tiếp vào doanh số thông qua công việc, như ký kết hợp đồng, nâng cao phát triển sản phẩm, hoặc cải thiện dịch vụ.
• Cải tiến quy trình: Nhân viên mới có thể giới thiệu các giải pháp hiệu quả hoặc đề xuất các hướng tiếp cận đổi mới, giúp giảm chi phí hoặc nâng cao năng suất, dẫn đến lợi nhuận tài chính.
• Đóng góp tài sản trí tuệ: Các sáng kiến, ý tưởng, hoặc phương pháp độc quyền do nhân viên mới phát triển có thể tạo ra nguồn thu nhập lâu dài cho tổ chức.
• Thu hút khách hàng: Khả năng của nhân viên mới trong việc thu hút nhóm khách hàng mới, làm tăng thị phần và thu nhập của doanh nghiệp.
• Giữ chân và gắn bó: Nhân viên mới có thể lan tỏa tinh thần làm việc tích cực, giúp nâng cao hiệu suất đội ngũ, thúc đẩy sự gắn kết về nguồn lực trong doanh nghiệp.
• Giá trị tiến bộ về nghề nghiệp: Khi nhân viên mới phát triển trong tổ chức, họ có thể đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn và đóng góp cho doanh nghiệp ở các mức độ cao hơn, từ đó nâng cao giá trị của họ theo thời gian.
• Tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng: Thương hiệu cá nhân hoặc chuyên môn của nhân viên mới có thể nâng cao hình ảnh công ty, thu hút nhiều doanh nghiệp hơn hoặc ứng viên chất lượng cao hơn quan tâm và tham gia ứng tuyển trong tương lai.

Những chi phí cần phải đo lường

1. Chi phí tuyển dụng ban đầu: Bao gồm chi phí quảng cáo các vị trí công việc, phí cho các nhà tuyển dụng, chi phí tổ chức sự kiện tuyển dụng. Các khoản chi liên quan đến việc sử dụng dịch vụ tuyển dụng hoặc tư vấn bên ngoài.
2. Chi phí đào tạo và hội nhập: Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên mới để đạt được năng suất tối đa, bao gồm các chương trình định hướng, các khóa đào tạo chuyên nghiệp và bất kỳ tài nguyên giáo dục nào được cung cấp.
3. Chi phí thay thế: Nếu một nhân viên rời công ty, chi phí liên quan đến việc phải lặp lại quy trình tuyển dụng, bao gồm thời gian và nguồn lực dùng để tìm kiếm nhân sự thay thế.
4. Chi phí năng suất: Chí phí phát sinh do sự mất cân bằng về hiệu suất trong thời gian một vị trí còn trống, cũng như thời gian cần thiết để nhân viên mới đạt được năng suất tối ưu trong vai trò mới của họ.
5. Chi phí công nghệ: Chi phí cho phần mềm tuyển dụng, hệ thống ATS (Applicant Tracking System – Hệ thống Theo dõi Ứng viên) và các công nghệ khác được sử dụng để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
6. Chi phí khác: Có thể bao gồm kiểm tra lý lịch, đánh giá trước khi tuyển dụng, chi phí chuyển đổi cho nhân viên mới và bất kỳ chi phí hành chính bổ sung nào phát sinh trong quá trình tuyển dụng

Tính toán Chi phí mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire)

Chi phí mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire) là một chỉ số để đo lường các chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng mới.

Chi phí trên mỗi lần tuyển dụng liên quan đến việc đề cập tổng các chi phỉ để tuyển và chào đón một nhân sự mới đến với công ty, bao gồm chi phí của quá trình tuyển dụng, trang thiết bị, chi phí đi lại, chi phí hành chính và các phúc lợi,…

→ Đề xuất hướng giải quyết: Chọn một khoảng thời gian, tổng hợp các chi phí liên quan đến tuyển dụng trong khoảng thời gian đó, và thực hiện phép chia cho số lượng tuyển dụng trong cùng một khoảng thời gian.

Công thức tính Cost per hire:

Chi phí mỗi lần Tuyển dụng = Tổng chi phí tuyển dụng (Chí phí nội bộ & bên ngoài) / Tổng số nhân sự được tuyển

Cost per hire = (Internal recruiting costs + External recruiting costs) / Total number of hires

Chi phí tuyển dụng bên ngoài

Chi phí bên ngoài có thể bao gồm:

• Tiền thưởng giới thiệu hoặc “sign on bonus”
• Freelancer và công ty headhunt
• Phí đăng tin trên các trang web việc làm hoặc các chi phí marketing khác
• Chi phí trước sàng lọc (pre-screening)
• Phí kiểm tra lý lịch
• Phí kiểm tra kỹ năng
• Phí di chuyển cho ứng viên
• Chi phí di chuyển cho nhân viên mới
• Chi phí công nghệ và phần mềm nhân sự
• Chi phí hội chợ việc làm và sự kiện nghề nghiệp
• Phí pháp lý cho giấy phép làm việc hoặc visa cho ứng viên quốc tế

Chi phí tuyển dụng nội bộ

Chi phí nội bộ có thể bao gồm:

• Chi phí của Quản lý tuyển dụng
• Chi phí nhân sự tuyển dụng
• Chi phí đào tạo, hội hập và phát triển cho nhân viên mới
• Chi phí đào tạo cho đội ngũ tuyển dụng
• Chi phí hành chính
• Chi phí Admin
• Tiền thưởng giới thiệu hoặc “sign on bonus”
• Chi phí cơ hội của việc chuyển hướng nguồn lực từ các dự án khác
• Chi phí công nghệ cho việc quản lý hệ thống tuyển dụng nội bộ
• Chi phí hành chính liên quan đến quy trình tuyển dụng

Cách tính toán ROI tuyển dụng

Khi bạn đã có lợi ích ròng (còn gọi là tổng giá trị tuyển dụng của các nhân viên mới) và mức tổng chi phí, bạn có thể tính toán ROI tuyển dụng của mình.

Công thức tính:

ROI Tuyển dụng = [(Tổng lợi ích/giá trị thu được từ tuyển dụng - Tổng chi phí đầu tư tuyển dụng) / Tổng chi phí đầu tư tuyển dụng] x 100

Recruitment ROI Tuyển dụng = [(Total value of hires - Total cost of recruitment) / Total cost of recruitment] x 100

Ví dụ thực tế về ROI trong tuyển dụng

Nếu lợi ích ròng (mức tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận tốt hơn, năng suất đội ngũ cải thiện,…) đạt đến 9 triệu USD, và bạn đã chi 6 triệu USD cho chiến lược tuyển dụng của mình, bao gồm chi phí quảng cáo, đánh giá, và phí dịch vụ của các công ty tuyển dụng,… công thức khi áp dụng sẽ như sau:

[(9 – 6)] / 6] x 100 = 50

Trong trường hợp này, ROI của bạn là 50%.

HR cần làm gì sau khi có dữ liệu từ ROI tuyển dụng?

Đánh giá sự ảnh hưởng của các quyết định tuyển dụng đến ROI

Đánh giá dựa trên thông số tỷ lệ thực tế – 50% (hay đặc biệt là 100%) cho thấy ROI tuyển dụng thuận lợi. Trong các trường hợp mà tổng chi phí của bạn vượt quá lợi ích ròng, đó là dầu hiệu ROI đang có sự bất ổn định và cần được chú ý ngay lập tức.

Vì vậy, HR cần phải kiểm tra, đo lường. khoanh vùng các yếu tố hay các chỉ số cơ bản có sự ảnh hưởng đến ROI để xác định đúng các vấn đề cần được cải thiện.

So sánh, đo lường ROI của bạn trong ngành

Dù ROI của bạn tốt hay không, việc so sánh với ROI của các đối thủ trong ngành là điều khá cần thiệt. Mặc dù không có tiêu chuẩn chung cho một chỉ số ROI hoàn hảo trong tuyển dụng. Nhưng nếu ROI hiện tại kém hơn so với các đối thủ, HR cần có kế hoạch thực hiện và các phương pháp giúp thay đổi tình trạng ROI.

Xác định quy trình tuyển dụng nào có thể tối ưu hóa

Hãy đi sâu vào phân tích tuyển dụng của bạn để xác định cơ hội tối ưu hóa.

Ví dụ:

Thời gian tuyển dụng kéo dài có thể được rút ngắn bằng cách tinh giản các nhiệm vụ thủ công hoặc thậm chí chuyển đổi các bước trong quy trình thành tự động hóa.

Ngoài ra, nếu tỷ lệ hoàn thành đơn ứng tuyển hoặc tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc không đạt yêu cầu, việc xem xét chiến lược tuyển dụng tổng thể là điều cần cân nhắc thực hiện.

Dịch vụ Headhunt từ freeC Asia: Giải pháp tối ưu hóa ROI tuyển dụng cho các doanh nghiệp

1. Tiết kiệm thời gian và nguồn lực tuyển dụng

freeC hiểu rằng thời gian và nguồn lực mà doanh nghiệp phải đầu tư để tìm kiếm, sàng lọc và phỏng vấn ứng viên có ý nghĩa quan trọng và có sự ảnh hướng lớn đến ROI tuyển dụng.

Sở hữu nguồn ứng viên đa dạng, chất lượng cao với hơn 550 tài năng senior, freeC giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian tiếp cận – tăng tốc hiệu quả với quy trình sàng lọc chuyên nghiệp nhờ công nghệ AI.

Không chỉ hiểu rõ yêu cầu của từng vị trí, đội ngũ chuyên môn gồm 60 consultant và mạng lưới kết nối tiềm năng với 2000 freelancer, freeC sẵn sàng kết nối và đẩy nhanh quá trình tìm kiếm ứng viên chất lượng.

Điều này giúp tIết kiệm đáng kể thời gian tuyển dụng (Time-to-hire) cho các hoạt động: tuyển dụng nội bộ, cải thiện và lấp đầy các vị trí quan trọng, giảm thiểu chi phí mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire), từ đó cải thiện chỉ số về ROI.

2. Giảm tỷ lệ thay thế nhân sự nhờ sự am hiểu và tư vấn chuyên sâu về thị trường

Dịch vụ headhunt từ freeC Asia là đơn vị uy tín với đội ngũ tư vấn viên chuyên nghiệp, có sự am hiểu sâu sắc về thị trường lao động.

Chúng tôi đảm bảo các ứng viên được tìm kiếm và giới thiệu có sự sàng lọc kỹ lưỡng về độ xác thực thông tin tham chiếu “profile” ứng viên , kỹ năng ngoại ngữ (hỗ trợ “tesing” đầu vào),… không chỉ đáp ứng yêu cầu chuyên môn mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Lợi thế này giúp giảm thiểu rủi ro thay thế nhân sự trong thời gian ngắn, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng lại từ đầu, chi phí đào tạo và hội nhập, từ đó nâng cao chỉ số ROI.

3. Tăng Tỷ lệ chấp nhận lời đề nghị (Offer Acceptance Rate)

Sở hữu Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời đề nghị đạt 80% trong năm 2023, freeC Asia có nhiều kinh nghiệm trong việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn các các ứng viên. Từ đó đưa ra những đề nghị phúc lợi hấp dẫn và phù hợp nhất, giúp tăng tỷ lệ OAR, trải nghiệm ứng viên và nâng cao giá trị về thương hiệu nhà tuyển dụng cho các đối tác doanh nghiệp.

4. Tăng trưởng ROI tuyển dụng với việc tối ưu các Chỉ số tuyển dụng tổng thể

Nhờ vào những lợi thế vượt trội trong việc rút ngắn thời gian tuyển dụng, giảm chi phí, tăng cường chất lượng ứng viên và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, Dịch vụ headhunt từ freeC Asia giúp doanh nghiệp cải thiện đáng kể các chỉ số quan trọng như: Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên (New Hire Turnover), Tỷ lệ chấp nhận đề nghị (Offer Acceptance Rate), Thời gian tuyển dụng (Time-to-hire), Chất lượng tuyển dụng (Quality of Hire), Chi phí mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire),…

Điều này không chỉ tối ưu hóa hiệu suất tuyển dụng mà còn mang lại lợi ích tài chính rõ rệt, nâng cao ROI tuyển dụng và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hãy để freeC Asiagiúp bạn tối ưu quy trình tuyển dụng, tạo ra các chiến lược điều chỉnh phù hợp giúp cải thiện và nâng cao chỉ số ROI tuyển dụng.

Liên hệ để được tư vấn MIỄN PHÍ với chúng tôi ngay hôm nay để việc tăng trưởng ROI không còn là thách thức, mà đó là một mục tiêu quan trọng có thể kỳ vọng và phát triển.

Bài viết ROI tuyển dụng? Các hướng dẫn và công thức tính toán ROI hiệu quả đã xuất hiện đầu tiên vào ngày FreeC Blog.

from FreeC Blog https://ift.tt/z2WbTFN
via freeC